关键绩效指标（英语：Key Performance Indicators，简称 KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化 查看详情>>

设计方法 常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。 鱼骨图法 鱼骨图法是一个十分形象的方法，以“企业战略目标”为“鱼头”，层层分解出“鱼骨”。主要步骤如下： 查看详情>>

S 代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M 代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A 代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R 代表关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合； T 代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。 查看详情>>

指标具体量化后会形成目标。目标的制定要符合 SMART 的原则，指标则不完全是。比如说有女生经常说（心里怎么想很难说）找男朋友要找“高富帅”，高富帅是目标（SMART 一点的目标可以是：身高 1.8 米，财产 1800 万，颜值超过金城武）。找高富帅关注的指标是：身高、财产、颜值，这三个指标的确是不需要完全符合 SMART 原则。 其指标是否具有实质意义通常由组织高层决定，在高层未有深入研究前，这些指标常常沦于为了“制作表格”而产生，但指标本身与组织目标并不相符。例如行政机关的公文时效，一般以越短完成，其绩效越高。但事实上，仅只是代表该份公文的完结，而非该份案件的完结，甚至不代表该案件能够“好好完结”。在此一情况下，执行人员的绩效可能仍得获取高分，但实际案件处理却恰好相反。 查看详情>>